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政策解读:劳动争议仲裁时效的法律适用

2016-11-25

〔案情简介〕

张某和李某于200551到某保安公司工作,两人分别在一个月内与公司补订了为期4年的劳动合同。劳动合同约定每周工作6天,每天工作12小时,每周只倒休1天,除春节外休息日、国家法定节假日均没有休息,公司也未安排补休或支付加班工资,且一直未给他们缴纳养老保险费。2009420,张某在劳动关系存续期间到争议仲裁委员会申请用人单位支付自20055月以来的加班费并缴纳养老保险费。2009430劳动合同到期,张某和李某不愿与公司续签。200961,李某到劳动争议仲裁委员会申请用人单位支付自20055月以来的加班费并缴纳相应养老保险费。

本案是典型的拖欠劳动报酬和养老保险费争议,争论的焦点是仲段时效对劳动者劳动报酬权和社会保险权强制执行力的影响,涉及到连续性债权请求权的仲裁时效计算,跨《劳动争议调解仲裁法》实施前后仲裁时效适用等问题。以下逐一进行分析。

连续性债权请求权的仲裁时效计算问题

时效,是指一定的事实状态经过法定期间,从而产生特定法律后果的事件性法律事实。时效涉及公益,属于强行性规定,不得约定延长或缩短;也不得预先放弃时效利益,但可以在时效届满后以明示或默示的方法抛弃时效利益。

时效一般有取得时效与消灭时效之分。其中,消灭时效是指请求权持续不行使经过法定期间导致一定法律后果的事件性法律事实。仲裁时效和诉讼时效都属于消灭时效。消灭时效具有双重性质:

一是实体属性,涉及时效利益,即法律实际保护的权利期限,可称为保护时效,学理上主要有胜诉权消灭说,时效经过后权利人的胜诉权消灭。抗辩权发生说,时效经过后义务人抗辩权发生,权利人仍然具有起诉权,而且如果义务人不行使抗辩权,权利人在原则上具有胜诉权和法律性实体权利;义务人行使了抗辩权,权利人就丧失胜诉权,但仍具有自然性民事实体权利。

二是程序属性,涉及审判机构或仲裁机构在程序上是否受理、是否可以主动查明或援引、举证责任分配等程序性问题,可称为程序时效。主要有职权主动说,包括时效经过后法院或仲裁机构依职权不予受理的起诉权消灭说和受理后依职权主动审查“判决驳回请求”的职权查明说。被动中立说,法院或仲裁机构不得依职权释明或主动援引时效,而是被动地听取双方的质证抗辩、居中裁刻。

两种属性,以实体意义为主。消灭时效一般都在实体法里规定,也有个别在程序法中规定。劳动争议仲裁时效尽管规定在《劳动争议调解仲裁法》这部程序法里,但也具有消灭时效的双重属性。在程序意义上,从《劳动争议调解仲裁法》第三十条第四款规定:“劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出”以及《劳动人事争议仲裁办案规则》第三十条第三项规定的受理条件“在申请仲裁的法定时效期间内”可以看出,立法者采取了超时效不受理的起诉权消灭的职权说模式,程序意义上的仲裁时效成了受理时效。在实体意义上,起诉权的消灭意味着胜诉权的消灭,时效利益直接丧失。实体上的胜诉权消灭说与程序上的起诉权消灭说一起构筑了劳动争议仲裁时效的诉权消灭性。

对劳动争议仲裁时效期间的计算采主观说,即“从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”,具体计算方法与《民法通则》关于期间的规定一致。通常而言,仲裁时效期间的计算不存在问题,但是对连续性债权请求权的仲裁时效期间计算却存在争议。连续性债权请求权是基于连续侵权或违约行为产生的请求权。所谓连续侵权或违约行为是基于概括或同一的故意、连续多次实施数个性质相同的侵权或违约行为。劳动合同属于继续性合同,违反劳动合同经常构成连续、反复或继续性违约,如用人单位数年不发放职工加班费,拖欠职工养老保险费的行为就属于连续违约行为。连续性违约行为所产生的请求权同样可以适用仲裁时效,但是对其起算点存在争议。一种观点认为,应将该行为视为整体,从知道或应当知道其终止之时开始计算(整体终了说)。另一种观点认为,应将该行为分解,从知道或应当知道侵权或违约成立时起按日分段计算(分体成立说)。由于关于民事诉讼时效的现有司法解释均倾向于分体成立说,为发挥时效制度维护社会秩序稳定,督促权利人及时行使权利的功能,同时保持裁审一致,仲裁时效一般也应采取分体成立说,即程序上1年内受理,实体上前推保护2年。

但是,根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定,拖欠劳动报酬争议应采取整体终了说,因为劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬争议不受时效期间限制,全面受理,全面保护;劳动关系终止的拖欠劳动报酬争议受1年受理时效限制,自知道或应当知道终止之日起算,劳动关系终止之日即该连续违约行为终止之日,从倾向保护劳动报酬权的立法本意出发,还是应将因该连续违约行为拖欠的劳动报酬作为一个整体予以保护,所以应采取整体终了说,即知道或应当知道劳动关系终止1年内受理,全面保护。需要说明的是,尽管《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的“劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出”,表面上看是采取客观说的计算标准,但事实上由于劳动关系终止情形的多样性,客观的劳动关系实际终止之日并不一定是劳动者主观上知道或应当知道劳动关系终止的日期。从体系解释出发,这里的时效起算点也应采取主观说,即从劳动者知道或应当知道劳动关系终止之日起算。

跨《劳动争议调解仲裁法》实施前后仲裁时效适用问题

跨《劳动争议调解仲裁法》实施前后仲裁时效的适用问题,即《劳动争议调解仲裁法》的时间效力或溯及力问题。就法律溯及力而言,程序法从新、实体法从旧,即程序法实施后正在审理或新受理的案件的程序从新,实体问题则依据当时的法律处理。如上所述,劳动争议仲裁时效既有程序性,又有实体性,且以实体性为主,所以,劳动争议时效的溯及力问题就显得十分复杂。《劳动争议调解仲裁法》200851实施后,这一问题就变得更加突出,由于没有统一的解释,各地劳动争议仲裁委员会对此做法不一,有的搞一刀切,全部从新,有的则简单以某一具体日期划线,这些做法忽视了时效制度的两重性。按照程序法从新,实体法从旧的原则,笔者认为:

首先,《劳动争议调解仲裁法》实施前发生的劳动争议,在《劳动争议调解仲裁法》实施后审理或新受理的,适用《劳动争议调解仲裁法》的受理时效1年,《劳动法》的保护时效〔名义上是60日,但为了裁审一致一般是2年,拖欠劳动报酬争议也只保护2年)。

其次,《劳动争议调解仲裁法》实施后发生的劳动争议,则既适用《劳动争议调解仲裁法》的受理时效(1年,普通争议适用分体成立说,拖欠劳动报酬争议若劳动关系终止则1年内受理且全面保护,若劳动关系存续则随时受理且全面保护),也适用其保护时效(名义上1年,但为了裁审一致一般是2年,拖欠劳动报酬争议则不受保护时效限制)。

第三,跨《劳动争议调解仲裁法》实施前后连续侵权或违约行为产生的请求权,一般争议采取分体成立说,1年内受理,保护2年。拖欠劳动报酬争议采取分段处理的方式,《劳动争议调解仲裁法》实施前的部分随同实施后的部分一起受理、保护2年的分体成立说;《劳动争议调解仲裁法》实施后的部分,若劳动关系终止则1年内受理,不受保护时效限制,若劳动关系存续则随时受理且不受保护时效限制。

基于以上划分,根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条的规定,加班费属于工资,工资即劳动报酬,因而加班费争议属于拖欠劳动报酬争议,应适用劳动仲裁的特别时效。本文案例中,某保安公司与劳动者在劳动合同中约定的“每周工作6天,每天工作12小时,每周只倒休1天”,违反了《国务院关于职工工作时间的规定》第三条关于工作时间的强行性规定,致使劳动合同部分无效,但不影响其他部分的效力,所以,应确认超过40小时的时间为加班,且证据充分(劳动合同证据),应当认定劳动者加班事实成立。由于张某属于劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬争议,所以,自200851《劳动争议调解仲裁法》实施以来的加班费不受仲裁时效限制,随时受理,全面保护;2005512008430的加班费随同2008512009419的加班费争议一起受理,自其向仲裁委申请之日起前推2年保护,即只保护20074202009419的加班费。其中,《劳动争议调解仲裁法》实施前的保护1年零10日(20074202008430),实施后的全部保护(2008年5月12009年4月19)。而李某属于劳动关系终止后发生的拖欠劳动报酬争议,所以自200851《劳动争议调解仲裁法》实施以来的加班费受理时效为1年,全面保护;2005512008430的加班费随同2008512009430的加班费争议一起受理,自其向仲裁委申请之日起前推2年保护,即只保护2007612009430的加班费。其中《劳动争议调解仲裁法》实施前的保护11个月(2007年6月12009年4月30),实施后的全部保护(2008年5月12009年4月30)。

关于养老保险费的仲裁时效适用问题,由于养老保险费争议属于一般劳动争议,应适用普通仲裁时效。本案中,张某和李某的申请都在1年受理时效期间,所以都应受理。该案中,劳动者举证单位没有缴纳养老保险,用人单位没有否认,且社会保险征缴机构也没有相关记录,所以应认定,用人单位欠缴社会保险费成立。由于《劳动争议调解仲裁法》的实施并没有改变一般劳动争议仲裁保护时效,都是2年,所以无需分段计算。张某于2009420提起申请,前推2年,保护其20074202009419的养老保险费;李某于200961提起申请,前推2年,保护其2007612009430的养老保险费。

 

实体意义属性

程序意义属性

普通时效期间

特殊时效期间

劳动争议

仲裁时效

胜诉权消灭说

起诉权消灭说

1

拖欠劳动报酬争议劳动关系存续期间,无时效。劳动关系终止的,1年时效。

民事诉讼时效

抗辩权发生说

被动中立说

2

  

关于完善劳动争议仲裁时效制度的建议

由于实践中对劳动争议仲裁时效的法律适用存在不同的意见和处理结果,建议有关部门尽快明确连续性债权请求权的仲裁时效计算以及《劳动争议调解仲裁法》的时间效力问题。此外,还应从整体上着力解决劳动争议仲裁时效与诉讼时效的冲突问题。劳动争议在仲裁阶段适用仲裁时效,在诉讼阶段适用普通民事诉讼时效,二者之间存在很大冲突(参见上表)。实体意义上,劳动争议仲裁时效义务人直接被动取得时效利益,民事诉讼时效义务人则要间接主动取得时效利益。程序意义上,若超过时效,仲裁机构依职权不予受理,而法院则必须受理且不得主动援引时效抗辩。普通时效期间上,劳动争议仲裁时效为1年,民事诉讼时效为2年,在程序上造成超过1年未满2年时效的劳动争议仲裁机构不受理,法院必须受理。在实体上造成仲裁机构保护1年的权益,法院保护2年的权益。此外,《劳动争议调解仲裁法》有关于拖欠劳动报酬争议特殊时效期间的规定,民事诉讼时效则没有这一特殊时效规定,导致拖欠报酬劳动争议在仲裁机构可以无限期保护,在法院则只保护2年。

上述劳动争议仲裁时效与诉讼时效的种种矛盾和冲突,从根本上是由于时效制度不仅是程序法上的单纯期间,而且是涉及时效利益的实体性问题。在民事诉讼时效的性质上,立法者语蔫不详,司法者则经历了从胜诉权消灭说和职权查明说到抗辩权发生说和被动中立说的转变。在民商事仲裁时效上,立法者规定仲裁时效与诉讼时效同一。但是,在劳动争议仲裁时效的性质上,立法者却直接规定了仲裁时效的胜诉权消灭说和起诉权消灭说,在一裁两审的框架下直接造成了仲裁时效与诉讼时效的矛盾和冲突。要解决两者之间的冲突,实现二者的衔接一致,从根本的制度设计上应该与民商事仲裁时效的规定一样,确立仲裁时效与民事诉讼时效的完全同一。在现行法律框架下的权宜操作上,仲裁机构的普通受理时效(程序时效)1年,保护时效2年。劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬争议则不受受理时效和保护时效限制,劳动关系终止的拖欠劳动报酬争议受理时效1年,保护时效则不受限制;法院对于一切劳动争议都应受理、不审查具体时效性,若义务人提出时效抗辩则只保护2年,若义务人不提出时效抗辩则不受2年保护时效限制,且劳动关系存续期间的拖欠劳动报酬争议的义务人不得援引时效抗辩,劳动关系终止的拖欠劳动报酬争议可以援引1年时效抗辩。

按照上面的原则处理本案例时,若用人单位不服起诉至法院,用人单位对张某(2005512007419)和李某(2005年5月12007年5月30)的加班费与养老保险利益就拥有了需要主动行使的时效抗辩权,而非当然胜诉权